И опять про переход с ЗУП 2 на ЗУП 3.1. Есть вид расчета "премия за выполнение плана". Вводится "по отдельному документу", считается как произведение показателей "Сумма Премии", "Процент выполнения" и "Отработано часов":
1. "Сумма Премии" денежный, для сотрудника, точность=2, вводится кадровыми документами.
2. "Процент выполнения", числовой, для сотрудника, вводится единовременно документом ввода данных для расчета.
3. "Отработано часов", типовой.
В Приёме на работу устанавливаю сумму премии, ввожу документ ввода данных для расчета. Далее создаю и заполняю документ "Разовое начисление". Всё заполняется и считается, но! Далее вопросы:
1. В 2.5, в аналогичном документе также считался и НДФЛ, в 3.1 не считается. Это какая-то новая логика или где-то настраивается? Поле НДФЛ в самом документе есть, но остаётся пустым при расчёте.
2. При выводе данных в расчетный листок не выводятся все показатели, что участвовали в расчёте "премии за выполнение плана". Часы выводятся как и положено в колонку "Оплачено", "Сумма премии" выводится как показатель ниже наименования начисления, а вот "Процент выполнения" как показатель не выводится. Хотя в 2.5, при выборе варианта расчетного листка "Полный" выводились все показатели. Это какая-то настройка или, опять же, новые веяния и выводить в расчетный листок можно только один показатель?

(0) 1. Выплата вместе с зарплатой или межрасчет?

(1) Видимо "межрасчет". В 2.5 считалось в конце месяца, одновременно с "авансом"-"расчетом первой половины текущего месяца".

(1) + к (2) и выплачивалось разными ведомостями. Отдельно авансовая, отдельно премиальная.

(0) Документ Разовое начисление не предназначен для выплаты вознаграждений, связанных с оплатой труда

Ставить размер премии (тем более за выполнение плана) в зависимость от отработанного времени - явная методическая ошибка и не побоюсь этого слова, дурость. Это дискриминирует работников.

НДФЛ с выплат виден в самом документе выплаты

(0) Посмотрите на свойства кода дохода в премии. Если там есть галочка "Соответствует оплате труда", то НДФЛ в премии не рассчитывается.

(4) А для чего ж предназначен сей документ? Дурость или нет, не предмет обсуждения - бизнес заказывает музыку, мы играем.
НДФЛ должен где-то быть рассчитан, чтобы отобразиться в документе выплаты.
Но с пустым полем НДФЛ разобрался. Моя ошибка. Оказывается сотрудник, на котором я тренировался, был также объектом тренировки у расчётчика и по результатам кросс-тренировки получилось пере-удержание НДФЛ. Взял другого сотрудника, всё посчиталось.
(5) Вот спасибо за наводку! Я же правильно понимаю, что когда в коде дохода в начислении флаг "Соответствует оплате труда" = Истина, то НДФЛ считается документом "Начисление зарплаты и взносов"?

в 3.1 в расчетный листок выводится только 1 показатель.
и судя по обсуждениям в инете это новые веяния.

(7) гм... Грустно очень. А каким-то образом можно повлиять, какой именно показатель выводить?

(6) Сей документ предназначен для выплат, не связанных с оплатой труда: премия к юбилею, оплата чего либо за сотрудника, компенсационные выплаты и т.д.

Бизнес заказывает результат, а инструмент выбираете Вы. Бизнес в инструментах не шарит и если заказывает явную глупость - задача ему указать на это. Тут как раз такой случай. Реализована глупость напрямую вредящая бизнесу. Оно конечно бывает что бизнес распальцован, считает себя умнее всех и никого не слушает. Если так, то соболезную

(9) "Разрешите поинтересоваться в целях повышения образованности" - А чем плохо завести "Оплату труда" в разовом начислении?

(9) Ок, не буду утверждать, что выбрал наилучший инструмент, к тому-же ЗУП 3.1 для меня пока тяжеловато идёт, особенно в тонкостях. Посоветуйте как лучше, пока тренируемся в переходе, можем переобуться.
1. Почему премия зависит от времени работы. На самом деле я несколько упростил формулу, для разрешения моих вопросов не существенно. Для окладников премия считается как Сумма премии * Процент выполнения / Норма дней * отработано дней. Для почасовиков считается как Сумма премии в час * Процент выполнения * отработано часов. Это больше похоже на часть оклада или тарифа, чем на премию, но по всем кадровым документам проходит как премия.
2. Почему разовыми начислениями. Проблема в том, что показатель "Процент выполнения" считается в некоторых случаях довольно сложно, кадры-бухи просто не успевают собрать данные. Потому расчет "премии" приурочен к авансу, т.е. к последним числам месяца, следующего за расчетным. Например, 25 февраля считали и платили премию за январские результаты. В 2.5, в документе разовых начислений месяц начисления = Февраль, дата дохода для НДФЛ = февраль, но дата начала и окончания в расчётах = январь. Вот какой документ в 3.1 может посчитать такую выплату с учетом НДФЛ?

(10) Могут быть проблемы с 6-НДФЛ. Заполнение этой формы для выплат по оплате труда и прочих ведь очень разное.

(11)

1. То что здесь описано по сути является надбавкой
Надбавка - это выплата характеризующая трудовой процесс, его сложность, интенсивность, необходимость в особой квалификации и т.д. Здесь логична зависимость от отработанного времени, ведь именно находясь на работе человек применяет навыки, трудится интенсивно, сложно. Нет тебя на работе - нет и надбавки, хотя и тут не все однозначно.
Премия - это выплата за результат трудового процесса. Здесь пофиг сколько затрачено времени. Если работник выполнил план - ему должна быть выплачена полная премия. План он может выполнить за месяц, а может за 1 день.
Что получается у вас ?
Есть 2 брата, Вася и Федя Пупкины. Вася отработал весь месяц и добился ПроцентыВыполнения = 100%. За это он получит премию в размере СуммаПремии.
Федя полмесяца был в отпуске, но вторую половину отработал так, что у него тоже ПроцентыВыполнения = 100%. Но получит он в результате 0,5*СуммаПремии. Как же так ? Получается что  его трудовой подвиг (план за полмесяца !) никто не оценил, а наоборот, наказали срезав премию в 2 раза. Какой же смысл Феде хорошо работать тогда ?
На этом примере мы видим как зависимость премии от отработанного времени демотивирует работника и вредит бизнесу снижая выработку.
Вывод: именно премия не должна зависеть от отработанного времени, а только от результатов труда.
Но надо сказать что в этой области действительно много путаницы в терминах. Как в нормативных документах, так и в терминах конфы у разработчиков. Премией называют все что угодно и считают как Бог на душу положит, зачастую не понимая смысла выплаты.

2.Вы пробовали использовать документ Премия, задавая в нем свой Вид премии, месяц, период ? Также можно задавать способ выплаты С авансом и дату выплаты.

(12)
1. С Васей и Федей нет никаких проблем. Сумма полученных премий за прошлый период учитывается при расчёте среднего заработка при расчёте отпускных. Если совсем приблизительно, то Вася отработав 100% времени получит оклад + всю сумму премии. Федя получит 50% оклада + 50% премии, но внутри полученных отпускных будут те-же 50% оклада + 50% премии. Т.е. и Вася и Федя получат одинаково. Ну естественно с учётом разницы оплаты календарных и рабочих дней.
2. Не пробовал документ "Премия", но посмотрю. А в чём принципиальная разница то между документами? Как по мне, "Разовые" удобнее, можно любое начисление повесить любому сотруднику. А Премию ещё настрой, чтобы оно разрешило выбрать нужное мне начисление. А вот результат очень похож. И там и там записи о начислении Пупкиным.

(13) По мне так очень удобно было, что в Разовом начислении можно было завести ЛЮБОЕ начисление.

(14) Так о чём и речь. Не понятно в чём методологическая ошибка. Документы похожи очень сильно, ну на первый взгляд.

(13) Лукавство это
Кто сказал что заработки прошлого периода будут включать 100% премии ? Где гарантия этого ? В прошлых периодах Федя мог не нарабатывать на ПроцентыВыполнения = 100%
Да и вообще причем здесь средний ? Человек здесь и сейчас выполнил норматив на полную СуммаПремии, а вы ему половину даете. Он старался, а у него украли 50% премии. Вот тебе демотивация сотрудника и снижение его трудовой заинтересованности. Что влечет ущерб бизнесу.
Генеральный папа может не всегда такие вещи понимать, до него это доносить надо.

(14) (15) Ошибка в том что док Разовое начисление в ЗУП 2.5 и 3.1 - это не одно и тоже.
ЗУП 2.5 был идеален пока не появился 6-НДФЛ. В нем док Разовое начисление был гораздо гибче

(16) Появится в будущем новый отчет и 3.1 тоже станет неидеальна и будем на новую ЗУП переходить ))))

(16) При желании можно и в 2.5 6-НДФЛ допилить нормально)))

(16) Лукавство... Скорее нет, Вы же не в курсе всех особенностей и причин, да и схема работает уже почти 5 лет. Успешно. Процент выполнения рассчитан так, что не получить 90-100% премии, надо вот сильно постараться. А если сотрудник "старается" работать так, чтобы не получить премию, обычно с ним расстаются ещё на испытательном сроке. Т.е. в 90% случаев, 100% премии таки идёт в расчёт среднего. Остальное делится на "> 100%" и разгильдяев. Погрешность по сути. Я писал ранее, что по "духу", это не совсем премия, больше похоже на часть оклада. Как у военных, оклад = ставка за звание + ставка за должность. Вот у нас похоже. Премии как именно премии за какие-то достижения платятся отдельно, сверху.
А разве 6-НДФЛ не должна брать настройки из самого начисления и регистров? На что именно в 6НДФЛ влияет "Разовое начисление" я выберу или "Премию" для отражения одного и того-же начисления?

(19) Поверьте, тут не требуется 5 лет вникать в суть схемы, все ясно из описанной формулы.
Возможно что нормы труда у вас таковы, что сотрудник (при нормальной работе) всегда нарабатывает на 100% премии. Но настройки этого начисления таковы, что в неполный месяц сотрудник полной суммы премии не получит. Зависимость от отработанного времени здесь не нужна. Процент выполнения должен быть рассчитан так, что за полмесяца реально выполнить 50% премии.
То что схема работает 5 лет - не аргумент. Никакие сроки не сделают методически ошибочное начисление правильным.

Про 6-НДФЛ.
Для Разового начисления и Премии, являющейся частью оплаты труда будут по разному заполняться группы строк 100-120

(20)  
>> что в неполный месяц сотрудник полной суммы премии не получит.

Я уже писал выше, повторюсь. При работе не полный месяц сотрудник получит оставшуюся часть премии в виде компенсации за отсутствие, например, отпускные. Суммы получаются корректные, сопоставимые. Ну с учетом разницы оплаты календарных и рабочих дней.

>> Процент выполнения должен быть рассчитан так, что за полмесяца реально выполнить 50% премии.

Это когда он успел задолжать кому-то? Нам удобнее считать отдельно процент (в некоторых случаях очень сложный расчет), отдельно трудовое участие в виде отработанного времени.  

>> Никакие сроки не сделают методически ошибочное начисление правильным.
Это Ваше мнение. Ну не убеждают меня аргументы "методически ошибочное начисление", "должен быть рассчитан" и т.п.

>> 6-НДФЛ
В разовом начислении есть реквизиты "Выплата" и "Дата выплаты". Разве не эти данные должны попадать в группы строк 100-120?

(7) + (8). По поводу расчетного листка. Не поленился написать на v8@1c, получил ответ. Всё как в (7) написано. Выводится только один "основной" показатель начисления. В случае когда показатели равнозначны, выводится один из них (в случайном порядке). Печально, придётся видимо дорабатывать.

(21) Ну тогда и я повторюсь

Какую компенсацию получит сотрудник за неоплачиваемое отсутствие ? Например полмесяца он был в отпуске за свой счет, а оставшиеся полмесяца отработал так, что у него ПроцентВыполнения=100%. Право на премию он имеет такое же как и тот кто отработал полный месяц с ПроцентВыполнения=100% а вот получит он у вас в 2 раза меньше. И ничем ему это компенсировано не будет. За свой трудовой подвиг он будет наказан уменьшением премии в 2 раза.
Попытка объяснить все через компенсацию средним заработком несостоятельна. Не заплатив полную премию вы уменьшаете сотруднику средние заработки будущих периодов и таким образом все равно он оказывается в проигрыше, только не сейчас, а позднее.

Что имеем в итоге ? В неполный месяц сотруднику нет смысла работать хорошо, и чем меньше отработанных дней тем меньше смысла хорошо работать.

>>Ну не убеждают меня аргументы "методически ошибочное начисление", "должен быть рассчитан" и т.п.

А логика и здравый смысл убеждают ?
Впрочем я не надеюсь вас переубедить. Я хорошо знаю что 90% соглашаются с чужим мнением только лишь в том случае если оно совпадает с их собственным.
Вот тут все расписано: https://ru.wikipedia.org/wiki/Склонность_к_подтверждению_своей_точки_зрения

(16) "ЗУП 2.5 был идеален пока не появился 6-НДФЛ."
Не соглашусь. Там свои косяки были. Взять хотя бы отражение страховых взносов и бухучета непосредственно сдельным нарядом. То есть, могли исправить наряд и забыть потом пересчитать зарплату - при этом в расчетном листке была одна сумма, а по бухгалтерии проходила другая. И увидеть это можно было только если специально смотреть.

(22)
>> Ну тогда и я повторюсь
Вы не внимательно читаете мои объяснения. Обсуждаемая  выплата, не премия в чистом виде. Это "часть оклада", зависящая от ряда показателей работы сотрудника. Не премия, часть оклада. Как у военных оклад = ставка за звание + ставка за должность, так у нас Оклад = "Постоянная составляющая" + "Переменная составляющая". Переменность в данном случае в "покрытии должностных обязанностей". Ну например у оператора, процентная составляющая может выражается в совокупности факторов:
1. Выполнения минимума дневной нормы работы, ну например, забил не меньше 100 документов в день.
2. Отсутствие грубых ошибок в системе, повлекших серьёзные последствия для компании. Фиксируется руководителем, на уровне количества в месяц.
У каждого показателя есть определенные "погрешности". Например, допускается до 5 ошибок в месяц без последствий. По итогам месяца считается процент. В итоге, если сотрудник не бездельничал и не допускал грубых ошибок, то ему положено 100% переменной части оклада. Который в дальнейшем пересчитывается в рубли от отработанного времени. Если сотрудник большой молодец и перевыполнил план, то на это есть отдельная схема мотивации. Совсем отдельная.
>> В неполный месяц сотруднику нет смысла работать хорошо, и чем меньше отработанных дней тем меньше смысла хорошо работать.
В обсуждаемом начислении, это не так. В классической премии, когда сотрудник не успеет "наработать" на премию, может и да. Но в моём случае, т.к. это часть оклада, то у сотрудника всегда есть стимул работать хорошо. Ибо оклад за половину месяца может быть как полным, так и уменьшенным.  
>> А логика и здравый смысл убеждают ?
Убеждают. Но и логику и здравый смысл своей позиции обычно доказывают логичными и здравомыслящими аргументами. К тому-же в дискуссии, обычно, читают(слушают) возражения о несостоятельности или спорности выдвинутых аргументов. Вот как раз с аргументами у Вас бедновато, а с убедительными аргументами вообще беда. Я собственно увидел оба, сгруппировано:
1. "не правильно". Тута-же "дурость" и прочие "методологические".
2. Сотрудник недополучит денег.
По п.1 даже писать ничего не буду, ответил выше на тему "убедительности", по п.2 писал уже неоднократно, внятных контр-аргументов не услышал. Ну не должен получать окладного начисления сотрудник, за период, когда ему не положена такая выплата. В остальных случаях всё корректно начисляется.
>> Впрочем я не надеюсь вас переубедить.
Во первых, не надо меня переубеждать. Я по крайней мере не просил. Вы не владеете достаточной информацией о компании, схемах мотивации, и прочих кадровых положениях, чтобы аргументировано что-то рекомендовать.
Во вторых, Вам полностью подходит данная статья. Возможно что и "тоже".
В третьих, в основных. В данной теме я не интересовался правильностью или не правильностью начисления. Вопросов у меня было ровно два - про расчетный листок и НДФЛ, ответы я получил. Спасибо большое коллегам.
Впрочем, дискуссия была не совсем бесполезной, по крайней мере, когда дойдёт очередь, буду внимательно смотреть на 6 НДФЛ в части групп строк 100-120. За что отдельное спасибо.

(24) [Это "часть оклада", зависящая от ряда показателей работы сотрудника. Не премия, часть оклада.]Что-то это больше на премию смахивает,а что у вас написано в тд?

(25) Смахивает, да, но не более того. По смыслу, способам расчета, внутреннему управленческому учёту, ФОТ и прочему это больше похоже на часть оклада.
В ТД написано "премия" естественно. Собственно оно называется премией только для того, чтобы "мотивировать" сотрудника "не безобразничать". По закону, на сколько я помню, премию предприятие может платить, а может не платить. А вот чтобы удержать часть окладного (тарифного) начисления с сотрудника за прямые убытки компании, устанешь бумаги рисовать. А потому с юридической точки зрения это премия, с "смысловой" часть оклада.

(26) Это называется "прогрессивка", то есть часть прогрессивно-окладной системы оплаты труда. То есть, сумма премии ежемесячно начисляется в полном объеме пропорционально отработанному времени процентом от расчетной базы, но может быть снижена до нуля за невыполнение производственных показателей. Естественно, в 6ндфл это будет оплата труда, а не прочие начисления.

(24) Забавно читать, честное слово
Оклад = "Постоянная составляющая" + "Переменная составляющая" - где, в каких нормативных документах говорится о том, что у оклада может быть "переменная часть" ?
Оклад имеет только постоянную составляющую (выплачиваемую с учетом отработанного времени), иных частей у него нет. Все прочие выплаты являются мотивационными или надбавочными. Про них я расписал в (12), но видно что вы не читали. Либо согласно статье из (22) отнеслись к информации селективно (не обратили внимание на то, что не подтверждает вашу точку зрения).
Все ваши пояснения я читал очень внимательно, а вот вы мои - как раз нет.
Смысл данного вида расчета мне ясен - манипулировать премией.
Целью моих постов было показать что подобные схемы вредят бизнесу снижая заинтересованность сотрудников.

(27) >>Это называется "прогрессивка", то есть часть прогрессивно-окладной системы оплаты труда.

Никогда о такой не слышал, можете пояснить откуда термин ?
Повременную оплату труда на основе оклада либо ЧТС знаю, сдельную форму оплаты труда и ее варианты (сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и т.д) знаю.
Во всех этих формах мотивационная часть зависит только от выработки или задается фиксированным процентом (который может быть снижен за плохую работу). Но нигде в этих формах оплаты труда не видел зависимости мотивационной части еще и от отработанного времени, это нонсенс.

Про прогрессивно-окладную форму оплаты труда не слыхал, что за гибрид ?

Что не придумают лишь бы не платить

(28)
>> Оклад имеет только постоянную составляющую (выплачиваемую с учетом отработанного времени), иных частей у него нет.
:) Не доводилось автоматизировать зарплату военных или милиции-полиции? Может за последние 10 лет что-то и изменилось, но раньше у милиционера оклад состоял из двух сумм. Тариф за звание, зависит от количества звёздочек на погонах. Тариф за должность, зависит от подразделения, географии и прочих факторов. Суммировав два тарифа получаем оклад. На основании которого дальше считаются различные надбавки "за секретность", "за интенсивность" и т.д. Оба тарифа, кстати, относительно переменны. При повышении в звании или при повышении в должности меняется один из, или оба тарифа. Уже не помню, по моему, плюсом сюда-же шла надбавка за замещение, если сотрудник выполнял-замещал несколько должностей. Так вот эта сумма у милиции раньше называлась окладом. Сейчас не знаю, не сталкивался с гос. структурами последние 10 лет. Так что "постоянство" оклада в ряде случаев сильно относительно, "иные части" у него ой как бывают.
>> Все прочие выплаты являются мотивационными или надбавочными.Про них я расписал в (12), но видно что вы не читали.
Читал, но мне как-то без разницы как они называются по вашему мнению. Мы называем это начисление внутри компании "премией", как написано в ТД. По смыслу начисление больше похоже на часть оклада. В налоговую это идёт с кодом дохода 2000. Можно назвать хоть "потому что гладиолус", от этого ничего не изменится.
>> Смысл данного вида расчета мне ясен - манипулировать премией.
Юридически так. Но практически, нет. Ещё раз, схема расчета процента такова, что не получить 100% очень тяжело. Надо сильно постараться. Такие условия оговаривается при устройстве на работу и до подписания ТД. По статистике более 90% сотрудников получают не меньше 100% оклада.
>> Целью моих постов было показать что подобные схемы вредят бизнесу снижая заинтересованность сотрудников.
:) Ну писал уже. Не вредят, заинтересованность не снижается, очень даже наоборот. Вы, не зная всех обстоятельств, пытаетесь советовать. Да ещё и оскорблениями разбрасываетесь, что не очень хорошо Вас характеризует.
(29) Платят, вовремя.

(30) Мы рассматриваем начисление зарплаты на обычном предприятии, если это не так - надо было уточнять в (0). Поэтому пример милиции-полиции здесь лишний.

Мне тоже как то без разницы как вы называете свое начисление внутри компании. Я пишу чем оно является по своей экономической сути. Это мутант-гибрид премии (т.к. зависит от ПроцентаВыполнения) и надбавки (т.к. зависит и от отработанного времени). Демотивирующий эффект такой конструкции очевиден

>>Ещё раз, схема расчета процента такова, что не получить 100% очень тяжело.

Ну тогда и я еще раз.
Не получить 100% проще простого. Достаточно отработать неполный месяц и при этом сделать ПроцентВыполнения=100%. Я неоднократно на это указывал, но вы игнорируете, опять же селективное восприятие, смотрим (22).

>>Вы, не зная всех обстоятельств, пытаетесь советовать.

Я веду обсуждение в рамках того что расписано в (0). Исхожу из того что все важные обстоятельства указаны. Что не озвучено, то не может быть объектом претензии о незнании ситуации.

Отдельно прошу указать то место и те слова где я кого то оскорбляю

(31) На совершенно обычных предприятиях есть система оплаты оклад+премия фиксированным процентом, которую называют прогрессивка.

(32) Здесь как минимум путаница в терминах
Прогрессивка - это премия, увеличивающаяся в зависимости от выработки. Наработал 10% сверх плана - премия Х, 20% - премия Y и т.д. Т.е премия растет вместе с результатами труда, потому и прогрессивка.
Премия фиксированным процентом всегда одна и та же, где тут прогрессивность ?
Да и применяются они в разных системах оплаты труда: прогрессивка обычно в сдельных, фикс. процент - в повременных

>> если это не так - надо было уточнять в (0). Поэтому пример милиции-полиции здесь лишний.
Не лишний, он отражает несостоятельность для меня Вашего аргумента об неизменности и постоянности оклада. Этот пример просто самый очевидный.
>> чем оно является по своей экономической сути.
Без разницы как оно называется что у нас на предприятии, что у Вас в голове, что в законодательных актах.
>> Демотивирующий эффект такой конструкции очевиден.
Только Вам. Не увидел не единого убеждающего аргумента в демотивации.
>> Не получить 100% проще простого. Достаточно отработать неполный месяц и при этом сделать ПроцентВыполнения=100%.
Устал уже объяснять. Никто не обещал платить за неоплачиваемое отсутствие на рабочем месте. Перечитайте мои посты и вспомните как считается тарифное/окладное начисление. Только с учетом, что оклад это не фиксированная сумма в ТД, а сумма двух цифр, одна из которых может меняться.
>> Я веду обсуждение в рамках того что расписано в (0). Исхожу из того что все важные обстоятельства указаны. Что не озвучено, то не может быть объектом претензии о незнании ситуации.
Вы не учитываете, что обстоятельства, указанные в (0), умышленно указаны так, чтобы было достаточно только для выяснения интересующих меня вопросов. Конкретно вывода информации в расчетный листок и расчета-выплаты НДФЛ. Выяснять кто и что думает о самом начислении я не собирался. Если честно, всё равно кто и что на эту тему мыслит у себя в голове, просто дискуссия интересная завязалась. :)
>> Отдельно прошу указать то место и те слова где я кого то оскорбляю
Ну например мне оскорбительны: (4) "не побоюсь этого слова, дурость", (9) "Реализована глупость", (22) ru.wikipedia.org/wiki/... Отдельно, очень напрягает Ваша демагогия вида "Демотивирующий эффект такой конструкции очевиден", "Никакие сроки не сделают методически ошибочное начисление правильным." Это всё аргументы вида "Все знают, что..." дальше можно писать любую ересь.
(32) А где "прогрессивность" в данной формуле?

(34)
>> Этот пример просто самый очевидный

Этот пример не просто не очевидный, а попросту левый и к теме отношения не имеет.
Военнослужащие, полицейские и прочие силовики не работают по трудовым договорам. При приеме на службу они заключают Контракт военнослужащего, сотрудника полиции и т.д. Все аспекты их службы, оплаты, соцгарантий и т.д. регламентируются законами о полиции, спецслужбе, а не Трудовым Кодексом. Поэтому ссылаться на подобный пример при расчете зарплаты на производственном предприятии как минимум нелепо.

>>Без разницы как оно называется что у нас на предприятии, что у Вас в голове, что в законодательных актах.

Там, где закон четко не регулирует какой то вопрос, должен действовать здравый смысл и экономическая суть, целесообразность. Пренебрегаете этим - мне без разницы.

>> Не увидел не единого убеждающего аргумента в демотивации.

Откажитесь от селективного восприятия аргументов оппонента - может увидите.

>>Устал уже объяснять ... с учетом, что оклад это не фиксированная сумма в ТД

Я где то предлагал оплачивать отсутствия, покажите ?
Я говорил о том что невыгодно для сотрудника рассчитывается ваша премия в неполностью отработанном месяце.
Отдельно хотелось бы увидеть формулировку в ТД описывающую переменный оклад. Можете привести именно эту часть, на условном Васе Пупкине ?

>>Ну например мне оскорбительны: (4) "не побоюсь этого слова, дурость", (9) "Реализована глупость"

Это относится к идеям (любым, не только вашего предприятия) считать премию подобным образом и ни в коем случае не к каким то персонам.
Ну а (22) чем не угодило ?
Наука психология исследует как оценивается и обрабатывается информация, как формируются решения, мнения. Про Вас там ни слова нет. Или где то все же себя увидели ?
Вообще столь острая реакция бывает на критику собственного детища, когда задели что то близкое и родное :)

>> Отдельно, очень напрягает Ваша демагогия

Тренируйте нервы.
С моей точки зрения демагогически ведете полемику Вы, но меня это совсем не напрягает. Наоборот, читаю с интересом, весело даже.

>> Выяснять кто и что думает о самом начислении я не собирался

А мне вот интересно стало кто что думает
Выяснить истину в нашем  с вами диалоге уже невозможно, в полном соответствии с (22) произошла поляризация мнений.
Поэтому прошу высказать свои соображения других форумчан. Призываю в тему Фрэнки, Amra и других гигантов зарплатной мысли.
Вопросы такие: что есть надбавка и что есть премия ? В чем экономическая суть того и другого ? Согласны ли с  (12) в определении этих терминов (сразу скажу что там мое упрощенное описание дано, без учета систем оплаты труда как минимум) ?

>> Этот пример не просто не очевидный, а попросту левый и к теме отношения не имеет.
Очень даже имеет. Вы утверждали что оклад величина постоянная. Не оговаривая, кстати, область действия вашего аргумента. А это не так.
>> заключают Контракт военнослужащего...
>> при расчете зарплаты на производственном предприятии как минимум нелепо.
:) Вы одного никак понять не можете. Мне абсолютно всё равно как юридически или экономически называется или классифицируются те или иные начисления или взаимоотношения. Как и то, какими нормативными актами и документами это всё подкрепляется. Я веду полемику только относительно ЗУП от 1С, её внутренних механизмов и прочих настроек.
>> Откажитесь от селективного восприятия аргументов оппонента - может увидите.
Перестаньте хамить. Свою точку зрения надо доказывать аргументами.
>> Я где то предлагал оплачивать отсутствия, покажите? Я говорил о том что невыгодно для сотрудника рассчитывается ваша премия в неполностью отработанном месяце.
Именно это я и устал объяснять. В не полностью отработанном месяце сотрудник получит не полную сумму "Оклада", а за отработанное время. Разница только в том, что "Оклад" в нашем случае может быть величиной переменной, если сотрудник допустил ряд серьёзных ошибок при своей работе.
>> Можете привести именно эту часть, на условном Васе Пупкине ?
Нет. Не вижу смысла.
>> Про Вас там ни слова нет. Или где то все же себя увидели ?
Вы безосновательно и бездоказательно называете принятые другими людьми решения дуростью. Что это если не оскорбления?
>> когда задели что то близкое и родное
:) Вот кстати нет, мимо, не моё. Более того, я был против такого способа расчета. Но, длительный период эксплуатации показал жизнеспособность. Были по началу шероховатости, особенно в алгоритмах расчета процента, но, допилили, доработали. Работает.
>> Тренируйте нервы.
Это я сам разберусь. Вам указал на те места диалога, которые мне неприятны.
>> Наоборот, читаю с интересом, весело даже.
:) Аналогично. Но хотелось бы без оскорблений и "мусорных" выражений.
>> Выяснить истину в нашем  с вами диалоге уже невозможно, в полном соответствии с (22) произошла поляризация мнений.

:) Мы просто спорим о разном. Я обсуждаю ЗУП как ПО, с его настройками и механизмами. Вы пишете о экономической теории, классификации расчетов зарплат и прочем. Причём я Вам уже писал, мне всё равно как называется "Это". Можете назвать надбавкой, можете премией. Пусть будет надбавка, премией лично я это называю просто по формулировке в ТД.

(36) >> Очень даже имеет.

Не имеет никакого.
Вы рассматриваете начисление з/п на обычном предприятии, там где действует ТК. Причем здесь военная и полицейская служба ? Там свои нормативные акты. Или вы собираетесь рассматривать трудовые отношения в пределах ТК, а примеры и аргументы приводить какие угодно ?
Не пройдет

>> Мне абсолютно всё равно как юридически или экономически называется или классифицируются те или иные начисления или взаимоотношения. Как и то, какими нормативными актами и документами это всё подкрепляется

Я заметил.
В этом ваша ключевая ошибка. Трудовые отношения и расчет начислений - это в первую очередь нормативные документы. Когда не было "ЗУП от 1С, её внутренних механизмов" все считали руками. Если ЗУП исчезнет, расчет зарплаты прекратится что ли ? Нет, потому что в основе лежат базовые принципы и понятия, определяемые ТК РФ, Постановлениями Правительства, Минфином и прочими. На их основе все будет посчитано, с меньшим комфортом и скоростью, но гарантировано будет. Нормативка первична. Она определяет внутренние механизмы конфы. Механизмы гибки для пользоваетля, но это не значит что любое его изобретение в конфе легитимизируется в нормативно-правовой сфере.
Вообще крайне странно слышать от человека, занимающегося поддержкой зарплатных решений выражение "мне абсолютно все равно до нормативки"

>> Перестаньте хамить. Свою точку зрения надо доказывать аргументами

Хамства с моей стороны не было и близко. Научитесь понимать что с вами не всегда будут соглашаться, так уж жизнь устроена.

>> Разница только в том, что "Оклад" в нашем случае может быть величиной переменной

Нет, не может быть.
Помним что в трудовых отношениях все регулируют нормативные документы ? Что нам Тора говорит ? А вот что, в ст. 129: "Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат"

Фиксированный, Карл ! Никаких переменных составляющих.
Все переменное - не оклад, а компенсационные и мотивационные начисления

>> Нет. Не вижу смысла.

Это не значит что его нет. Я вижу смысл и прошу Вас раскрыть свою аргументацию предоставлением информации. В данной ветке не установлено локальных правил, но общая тенденция форума такова что мнение надо аргументировать. Отказ от аргументации воспринимается как слив.

>> Что это если не оскорбления?
Идей-может быть, если идеи могут оскорбиться. Людей я не оскорблял.

>>  Вам указал на те места диалога, которые мне неприятны.
У нас вполне вежливый диалог, с некоторыми взаимными подколами, но все совершенно пристойно. Здесь и похлеще бывает. Если неприятно - соболезную, но так бывает.

(37) >> Не имеет никакого.
Это ваше мнение. :) "Научитесь понимать что с вами не всегда будут соглашаться, так уж жизнь устроена."
>> В этом ваша ключевая ошибка.
Это не ошибка, это просто не предмет обсуждения в рамках данной темы. По крайней мере с моей стороны. Вы много пишете информации, которой я и без Вашего участия владею, но категорически не желаю здесь это обсуждать. Ещё раз. Во всей данной ветке я пишу про ЗУП от 1С, только про ЗУП от 1С и его внутренние механизмы.
>> Вообще крайне странно слышать от человека, занимающегося поддержкой зарплатных решений выражение "мне абсолютно все равно до нормативки"
В рамках данного топика, абсолютно пофигу. В рамках внедрения и/или поддержки нет, но обсуждать тут я это не собираюсь.
>> Хамства с моей стороны не было и близко. Научитесь понимать что с вами не всегда будут соглашаться, так уж жизнь устроена.
А я и не агитирую за согласие со мной. Мне больше нравится сам процесс, чем результат :) Только свою позицию нужно аргументировать, а не писать неприятные для собеседника фразы. Ну если хотите продолжить дискуссию, конечно. В противном случае можно ограничиться фразами "дурак-сам-дурак" и свернуть общение.
>> Нет, не может быть.
Представляете, может. Только не с точки зрения ТК, НК и прочего, а с точки зрения 1С:ЗУП. Заходишь в "Начисления", нажимаешь "Исправить формулу" и ваяешь в меру фантазии. Что про это думают законодательные акты, здесь, в данной теме, мне всё равно.
>> Все переменное - не оклад, а компенсационные и мотивационные начисления.
Писал, мне не важно, здесь. Давайте абстрактно назовём данное начисление "попа кита" и будем обсуждать ЗУП.
>> Я вижу смысл и прошу ... мнение надо аргументировать. Отказ от аргументации воспринимается как слив.
Кому надо то? Мне вот точно не надо, а потому и не привожу. Вы пытаетесь оперировать законами и нормативными актами, я пишу про ЗУП. Вы что именно мне пытаетесь доказать информацией из ТД? Что моё начисление это надбавка, а не премия? И что это не оклад, а что-то ещё? Так я вам третий (или больше) раз пишу, мне всё равно. Назовите как вам нравится. Я называю это премией или окладом просто по привычке или для упрощения. У нас в компании, в ходу ещё ряд терминов, от этого ничего не меняется.
>> Людей я не оскорблял.
Я считаю по другому.
>> У нас вполне вежливый диалог, с некоторыми взаимными подколами, но все совершенно пристойно. Здесь и похлеще бывает. Если неприятно - соболезную, но так бывает.

Последние посты да, всё пристойно, первые нет, о чём и писал. Спасибо что прислушались.

(38) >>Только свою позицию нужно аргументировать, а не писать неприятные для собеседника фразы. Ну если хотите продолжить дискуссию, конечно

Ну если и Вы хотите продолжать, то давайте говорить на общепринятом в отрасли языке и использовать термины, определяемые в НПА. Только так можно понимать друг друга. Мало ли что придумали Вы или что используется в вашей компании
Позиция аргументирована дальше некуда, Вы просто не хотите видеть доводов, опровергающих вашу точку зрения

>>Давайте абстрактно назовём данное начисление "попа кита"

Свят свят
На темную сторону Силы такие названия приведут нас.

>>Кому надо то? Мне вот точно не надо

Интересно получается.
На других обижаетесь на ровном месте и при этом сами же не уважаете оппонентов. Отвечать на вопросы, аргументировать, давать доп. инфу - все это элементы вежливой дискуссии, уважения к оппоненту. За фразами вида "мне это не надо" обычно скрывается отсутствие аргументов и невозможность обосновать свою точку зрения. Надеюсь что это не ваш случай и вы все же приведете мне формулировку из ТД о переменном окладе.

>>Представляете, может.
Представляете, не может
Оклад - это начисление, определяемое ТК РФ, а не то что думает по этому поводу директор ООО "Рога и копыта" Полиграф Полиграфыч Свистулькин. Понятие оклада не станет другим, даже если прог ООО "Рога и копыта" Шура Балаганов нажмет "Исправить формулу" и наваяет там что то своё. Об этом написано в (37), но вы не читаете. Хотите обижайтесь, но как после этого не говорить о селективном восприятии с вашей стороны ?

>>Я считаю по другому
Это ваше мнение. :) "Научитесь понимать что с вами не всегда будут соглашаться, так уж жизнь устроена.

(0) по сути вопроса - в начислении есть тч показатели и колонка основнойпоказатель типа булево, именно он и выводится в расчетный лист, если он определяется неверно то можно добавить в расширение пвр начисления и призаписи определять нужный показатель ( например задействовав механизм доп сведений) . проверено работает

(40) у него другая беда

(39)
>> Ну если и Вы хотите продолжать, то давайте говорить на общепринятом в отрасли языке и использовать термины, определяемые в НПА.
НПА не интересно. ЗУП и её внутренности актуальнее. :)
>> На темную сторону Силы такие названия приведут нас.
:) Это фраза из одного из любимых анекдотов.
>> Отвечать на вопросы, аргументировать, давать доп. инфу - все это элементы вежливой дискуссии, уважения к оппоненту.
:) Я писал уже, Вы пытаетесь оценить начисления с точки зрения НПА, я с точки зрения функционала ЗУП. При чём, ну написал же, заранее согласен с любым Вашим выводом на эту тему. Просто потому, что мне всё равно как "это" коррелирует с НПА.
>>Оклад - это начисление, определяемое ТК РФ.
То, о чём я пишу, оклад это показатель в ПВР "Начисления". Задаётся соответствующими документами ЗУП.
>> но как после этого не говорить о селективном восприятии с вашей стороны ?
Ну вот так. Мы говорим про разные вещи. У вас оклад это что-то из НПА, я же пишу про поля-реквизиты ЗУП. А потому Ваши аргументы в виде цитат кодексов мне не интересны. И поэтому у вас складывается впечатление об игнорировании мной аргументов. Ваши аргументы просто ничего мне не доказывают, т.к. "не о том".
>> Это ваше мнение.
:) Знал что понравится. У меня зудело написать что-то вроде "мнение редакции может не совпадать...", но не стал.
(40) Вот спасибо! Работает. Причем довольно интересно работает, если "назначить" несколько "основных показателей". Выводит всё равно только один, но путает наименование показателя и значение. Но хоть так. А в продолжение, на что ещё может повлиять такое вмешательство?
(41) Это какая?

(42) >>ну написал же, заранее согласен с любым Вашим выводом на эту тему

В таком случае предмета для дальнейших обсуждений не остается. По крайней мере между нами

(43) :) А "предмета" обсуждения и не было, как мне кажется. С самого начала было понятно, что мы пишем о разных вещах.  Но забавно получилось.

Тем не менее, ответы на свои вопросы я получил. Всем спасибо.