в последнее время просто бум какой-то на вакансии оклад+премия, причем премия бывает сильно разная:

"фиксированя" как подстраховка работодателя на возможность уволить не заплатив,

"от сделки" причем даже есть четкие схемы, за что и сколько будут платить,

"от фанаря" например от прибыли компании в целом, или от субьективной оценки пользователями "качества" работы программиста.

Чаще всего аргументация работодателя - хочу видеть за что я плачу

А чего народ думает по поводу таких схем:

перестраховываются.

я думаю, что это от несовершенства нашего трудового законодательства...

Зависит от оклада.

От адекватности работодателя зависит.
На прошлой работе такая схема была. Оклад+Премия.
обычно 30% но могли и больше дать(до 100%), если поработал хорошо.
Лишать ни разу не лишали.
Нормальная схема. гораздо лучше чем тупо Оклад.

У нас оклад + премия. Премия снимается в % соотношении за нарушение показателей. В основном как кнут используется. Я не слышал, чтобы она использовалась

(0) Это про ИТ-шников?

(0) а ты как хочешь?

(5) кстати да, это первый вариант так используют (у меня сейчас так, хотя за 5 лет ни разу не штрафовали)

(7) для себя пока не решил как хочу, для этого и сабж завел :)

Как правило, то, что называют премией, не является ей, а является частью оклада, на которую можно законно кинуть работника. Настоящие премии встречаются редко

работу работать не хотят, это нормальное и разумное средство контроля за халявщиками, которые опаздывают, пьют, ленятся, саботируют.

всё равно лучше чем 9к белых, остальное в конверте

а если вопрос касается именно фикси на поддержке, то как определить халявит он или нет, если вопросов к работоспособности системы нет?...

однозначно

(10) Хм. Я, кстати, наоборот, в основном встречал премии как премиии.
Либо серые схемы получения з.п.

(13) нет вопросов? такого не бывает

(16) бывает...

(15) А какие критерии были у одинэсника для получения премии?

(16) ну допустим пользователи адекватные и читают инструкции.

(18)"Не было ни одного разрыва" (с) pr.mex
Ну или там внедрение какой нить "вкусняшки" для бухов.

+(20)Премия, один из стимулов, заставляющих 1С-ника думать.

(20) Хорошо, в январе внедрил, получил премию. В феврале какие критерии для премии?

(22) каждый месяц внедряй ))

(22) каждый месяц премию - слишком жирно

(0) На скуль ру недавно срач был на эту тему )

(24) Но должна же быть впереди некая морковка

Да и сзади тоже

(26) Чаще есть только сзади))

(26) возможность увольнения, вполне приличная морковка, причем как спереди, так и сзади...

(22)Либо придумывай что-нить новое. Либо ты "судьбоносный", если знал, что в феврале ничего не получишь.
Учись у Бориса! Каждый месяц что-нить находит и дорабатывает:))

Если в трудовом договоре четко прописаны условия для получения премии, то подход правильный. Когда премия и её размер зависит от того почешется пятка у работодателя или нет, вот тут уже можно говорить, что работодатель жмот.

(28) Уволить тоже не сильно просто, особенно после испытательного срока.

(30)Работодателю проще не выдать премию, чем обосновать снижение оклада за реальный косяк.

(31) не просто, но вполне реально...

У нас такая "премия", которая зависит от результатов работы предприятия в том смысле, что начисляется только при выполнении плана по прибыли. Дополнительно её могут лишить за нарушения дисциплины. В общем у нас премия без четких критериев начисления, но с четкими критериям лишения. :)

у меня в долях 35 % оклад + 65 % постоянно выплачиваемая премия (100 оклад , 150 % премия). Сделано для того что бы в любой момент можно было бы снизить з.п. без потерь для работодателя. При увольнении вторую часть часто не выплачивали. Те кто отказался переходить на эту схему что то там получили , а кто то даже натянул работодателя через суд.

У нас показатели - не разнесенная завяка от пользователей чтоль
или просрочка времени выполнения

(36) А кто определяет сроки выполнения?

Вот в том и дело, что работадателю лень оформлять увольнение или снижение оклада, легче всегда иметь прокладку из премии, которая обычно платится, но может внезапно перестать платится

мотивация - должна быть.
есть исследование, что для прогов меркантильная мотивация и мотивация страхом
- не главные.

оптимум - всякие награды тк проги тщеславный народ .
причем награды разнобразные и даже шуточные.

как иследование называется не помню.
там не только про прогов.


просто руководители книжек не читают, а вменяемых консалтов маловато.

vde69, премия - это отличный мотивационный кнут/пряник, для поколения X. Для беби-бумеров и Y - это мертвому припарка, они все равно будут делать работу так, как её делают.

Отсюдо плавно вытекает вывод: что если ты X или "эхо поколений" - то для тебя это +. Во всем остальном - либо пох, либо минус. Это именно для работника.

Ну а для работодателя - это страховка: можно кинуть при увольнении на премию, можно просто кинуть во время работы и т.д.

Вот такая вот ситуация.

Оклад + премия  - вполне правильная схема мотивации. Так и должно быть.

Есть только два "НО":
- доля премии, ИМХО, не должна превышать 30-35% от общей суммы дохода.
- условия и сроки начисления и лишения должны быть четко приписаны (в трудовом договоре или в положении по предприятию).

Нормально, когда премия делится на части. Например:
1 часть - начисляется всем сотрудникам предприятия, если вся организация выполнила план.
2 часть - начисляется всем сотрудникам подразделения, если подразделение, выполняет план и не имеет нареканий со стороны других подразделений
3 часть - индивидуальная и начисляется каждому сотруднику в отдельности решением непосредственного начальника (руководителя подразделения).

Доля каждой из премий может быть разной. Например, для тех отделов, которые напрямую могут влиять на выполнение планов организации (производственники, продажники) доля 1 части премии должна быть больше, чем для тех отделов, которые на результаты влиять ни как не могут (бухгалтерия, ИТ и прочие вспомогательные и обслуживающие).

Ну и сами планы должны быть реальными. Если планы постоянно не выполняются и премия не платиться, то либо на предприятии проблемы, либо планы заранее составляются невыполнимые. В любом из этих случаев с такого предприятия лучше валить :)

(0) Вынужден был для части сотрудников вести такую схему оплаты, потому что иначе на работу приходят когда хотят, про поручения "забывают", постоянно отпрашиваются. Хотя это для меня лишний гемор, намного проще 2 раза в месяц платить фиксированную сумму.

(42) Не проще было уволить таких гавриков?

(43) новых во первых еще поискать а во вторых могут такие же оказатся

кста, слышал что в одной конторе перевели сотров на оклад+премия и после этого "неугодных" просто лишали премии каждый месяц и они писали "по собственному"

(43) Пойди найди грамотных :) И кто тебе сказал, что новые буду лучше уволенных?
Увольнение - крайняя мера, которую ни когда не поздно применить.

(44) Ну может тогда чтото в самой конторе неладно? И народ отпращивается на собеседования?

+(45) ввели после кризиса, когда финдир решила порезать ФОТ, многие на это не соглашались и требовали сокращения с 3 окладами

(43) Не проще. На самом деле работу свою они выполняют на 5 баллов. Но вот заставить их работать - та еще задача.

(48) И правильно делали. Односторонее ухудшение условий ТД не допускается.

(49) Тогда если работу свою выполняют, то в чем проблема? Про задание действительно можно тупо забыть. Сделайте как нить хелпдеск, где любой сотрудник может посмотреть список задач к выполнению

(51) Хелпдеск есть, он в него заглядывать забывал )) Теперь забывчивость пропала, потому что она стоит денег.

>Пойди найди грамотных

грамотных найти не проблема... заплатить им - это проблема

.

сходить в "Прагу" и сходить в макдональс почти одно и тоже и там и там ресторан, и там и там кормят вкусно и сытно. Вы когда пишите что премия это хорошо - вы хотя бы пишите от скольких это хорошо начинается. А то по примеру выше могу утверждать что кушать в ресторанах "это хорошо".

Если "Фикси" то и зп должна быть фиксированная . .

Работодатель "страхуется" от "форсмажора"

(56)Если "Фикси" то и ружье должно висеть на стене напротив. Чтоб в случае чего правильно про мотивировать человека .-)

(52) >>Хелпдеск есть, он в него заглядывать забывал )) Теперь забывчивость пропала, потому что она стоит денег.
Один из моих бывших начальников, похоже той же веры что и ты, заставлял меня каждое утро открывать шаре-поинт и проджект-эксперт и отмечать те задачи, которые я сделал/не сделал. При этом - самое интересное, что моя роль во всех этих проджектах была проверяющая - ну т.е. я заходил, смотрел кто что сделал, и какбэ подтверждал - да, я посмотрел! В конце концов, поняв что от меня вообще ничего не зависит, я перестал туда вбивать эту ахинею, предложив шефу как-то там настроить, чтобы люди, которые делали что-то, обходились без моего пытливого участия. В итоге получил минус 10 в этом месяце, а в следующем я уже уволился и передавал ему пламенный превет! :)

Ясчитаю, что премии должно быть 2 части:

1 часть - выплачивается всегда, но ее можно лишить (либо частично, либо полностью) - это как раз та самая прослойка.
Т.о. работник знает, что если он просто не будет косячить, то получить оклад + премия

2 часть - это собственно и есть премия. - если работник сделал что-то "выдающееся", например прог автоматизировал некий ручной труд, который ежемесячно занимал у бухгалтерии по 2 дня, а теперь выполняется автоматизированно за 20 минут, то ему выдается некая сумма (ее расчет может быть прописан в коллективном договоре или нет ...)

Причем, эти две части могут начисляться независимо

У нас такая схема для подстраховки. В случае чего премию можно е платить. И стимул заодно есть не лентяйничать.

у нас  70/30. зп белая. Это нормально.
Если черная зп тогда подумать надо 10 раз.

(0) это рынок. Хочешь работаешь, хочешь - нет.

У меня всегда была такая схема оплаты. Ни разу меньше обещанного не платили. Конечно многое зависит от начальства, но зато сколько я повидал тупоголовых 1Сников, которые не хотят ни работать нормально, ни учиться и претендуют на высокое жалование.

(58) "В конце концов, поняв что от меня вообще ничего не зависит" - ну значит вы неверно спроектировали вашу систему учета заявок.

работа это в шахте, а не за компом

(64) да я вообще-то просто работник был. Я ничего не проектировал. Это все светочи, на которых все так от солнца блестело, что аж смотреть нельзя!

труд не является благом. Т.е. при дополнительных возможностях человек уменьшает количество совершаемого труда. И причина конечно не лень, а наличие более понятных альтернатив. О премирование имеет смысл говорить, если определенную категорию людей поощряют работать дополнительно, к тому , что они работают. Поэтому любые разговоры о премировании должны начинаться от среднепрочной фиксированной ставки и объяснять дополнительный вклад в результат. Все остальное это вихляния для снижения зарплаты.

(67) "Все остальное это вихляния для снижения зарплаты". А опоздания на работу по твоему что, на производительность не оказывают влияния? То есть сотр может приходить во сколько ему хочется и при этом я должен платить ему полный оклад? Не смешите меня, коллега.

(68) Если он приходит на полчаса позже, но уходит на 2 часа позже без допоплаты то почему нет?)

(69)Если за пол часа опоздания на предприятии происходит коллапс, то уже пофиг на сколько он задержится вечером.

фикси = фиксированная з/п. Иначе теряется смысл. Зачем ... можно во франч пойти на проекты и там варьировать уровень з/п

(68) производительность и оплата труда связаны исключительно сложившимся уровнем. Если на двадцать вакансий допускается 10 минутное опоздание , то вы со своим штрафом и лишением премии в 50 процентов будете стоять в такой стороне, что подходить к вам будут только от сильной нужды. А вообще не надо уходить за рамки нарушений договора. По договору человек обязан приходить на работу от и до.

(70) Это форсмажор. Ко времени прихода отношения не имеет.

(70) Если за полчаса отсутствия сотрудника на предприятии происходит коллапс, то что же будет когда сотрудник в отпуске? ))
И вообще - подобная ситуация - нонсенс, что-то в консерваториях менять нужно.
Имхо, (про опоздания): либо фиксировать общее время работы сотрудника в неделю/месяц, а уж когда он работает - его личные трудности, хоть ночью и в выходные(так например в Интеле работают), либо оценивать результаты работы - если человек справляется, то в принципе пофик - пришел он работу в 9 утра или в 11.

(70) Если за полчаса отсутствия работника происходит коллапс, то вопрос нужно адресовать в первую очередь начальнику почему от одного сотрудника зависит работа предприятия. Что будет, если этот сотрудник уйдет в отпуск или заболеет?

(69) + и к тому же выполняет все поставленные задачи в срок, то почему бы и нет? главный показатель хорошей работы - не потраченное и просиженное на стуле время, а удовлетворенность пользователей и исправная рабочая система

(74+) И вообще, где-то было шуточное предложение платить сисадминам, только за то время, которое они НЕ работают. Ибо если сисадмин работает - значит что-то в конторе НЕ работает. А это не правильно ))

(75) плюс мильон :)

(74) если человек работает на поддержке, то время прихода на работу критично. в остальных случаях да, можно оценивать по результату...

(74) Поддержка - безусловно отдельный разговор. Там как раз платят за "с 9 до 18". Согласен

(74) Ну Вы видимо наёмный работник, понятное дело, что хочется работать как удобнее, но есть рабочий график. Просто если ты попал в пробки и опоздал на полчаса раз в месяц - это одно, а совсем другое - это когда ты ежедневно приходиш как придется. Вот в первом случае было бы глупостью лишать премии, во втором - уже от подхода руководства к этому вопросу, хотя такие вещи могут просто обсуждаться еще на собеседовании и тогда все будут знать правила. Либо с 9 до 18, либо 40 часов в неделю.

(79) все это пафосные слова о критичности и пр. По факту у торгашей нихрена не произойдет. Подумаешь, посидят полчаса. Клиент постоит. Фирма не разорится и беднее не станет. Максимум тебя выгонят после 100 такого раза да и хрен с ними. А чаще всего ваще ничего не будет.

+(79) хотя не вижу никаких причин не приходить на работу вовремя...

(82) +1. В других же местах, где наличие/отсутствие человека "на линии" приводит к возникновению очередей - и подходы к мотивации другие.

(82) ты не прав, есть вещи которые критичны ко времение, например контора обязана оплатить первым рейсом (до 12 часов), иначе платеж придет только на следующий день, а это прямые убытки по штрафам...

(82) пафос здесь совершенно не при чем. речь о том, что если фирма работает с 9:00, а сотрудник поддержки приходит регулярно в 9:30, то это ненормально. значит полчаса кто-то будет выполнять за него его работу. это если есть кому, конечно. а зачем это кому-то надо?...

Кстати. Про опоздания. Тут в общем то речь идет о штрафе. Но не как ни о премии.  Например если мне скажут что штраф за опоздание на работу на 5 минут 10 000 р, я на такую работу устраиваться не стану. Зачем устраиваться на работу с премией, которую платят за хорошую работу, и лишатся ее из за опоздания на 5 минут.

(86) Но, если вернуться к теме разговора, ведь есть законные способы при таком удерживать заработную плату с сотрудника, то есть, если сотрудник поддержки опаздывает - можно же оштрафовать его за опоздания в конце месяца, а не лишать премии/части премии.

(86) работу за него выполнять никто не будет, все будут тупо ждать. А какой нить психопат просто возможно на тебя наорет, что у него бумагу зажевало. Этим и ограничиться. Безусловно существует отрасли где важно, но мне такие вторговых фирмах не попадались. Даже вообще смешно, говорят о не допустимости и часа простоя, в итоге у народа даже бекапов нет, фирма без 1с неделю и ничего ровным счетом не происходит. И это не пафос, скажешь?

(87) я сейчас приезжаю на работу ровно на 1 час раньше, и ни одного опаздания :)

(90) старость не радость.

(85) пусть платят, кто мешает? или каждый платеж осуществляется исключительно в присутствии сотрудника поддержки?

Если есть фиксированная премия то

Если есть мотивационная премия .

(87) В том-то и дело, что сейчас премия - это скорее максимальная сумма штрафа, которую с работника можно удержать безо всяких обоснований. Своей первоначальной функции поощрения сотрудника за очень хорошую работу или за решение, позволяющее предприятию сэкономить какие-то деньги, она уже лишилась полностью.

Если провести опрос, куда вы пойдете работать, на предприятине с 100 тысяч окладом или 80 оклад + 40 премия мне кажется большинство выберет второй вариант, потому что обычно премию платят почти всегда.

ну тут одно из двух..
либо работодателю важнее результат или что бы сотрудники сидели на работе от 9 до 18:00 и гоняли чаи...
собственник бизнеса сам решает, что для него важнее

(96) На самом деле всем важен результат. Просто некоторые, назовем их "негибкие", руководители часто ставят результат и присутсиве в прямую зависимость друг от друга.

(69) А если приходит позже и пытается слинять раньше?

Вообще по времени прихода на работу мнге было бы по фиг, если б начиная с 10 часов утра ему на начинали звонить клиенты. Например, мне все равно во сколько приедет мой инженер - главное, чтобы в течении дня он заправил все картриджи. Но не все равно, во сколько приходит продавец, потому что с 10-00 он обязан отвечать на звонки. Приход позже в этом случае - прямые потери фирмы. И что мне, платить полную сумму человеку, который подрывает работу организации?

(96) для бизнеса главное - прибыль,

сокращение расходов = увеличение прибыли
простой = уменьшение прибыли

вот и идет игра :)

(97) Почитай (98). Присутствие продавца на работем месте в рабочее время и результат его работу не зависят напрямую друг от друга? Или я настолько "негибок"?

(96) только тут половина народа работает в фирмах бизнес которых не связан с программированием. А правила применяются как для других работников.

(100) Мы же про программистов? Да даже если и про менеджеров, сделайте ему перевод звонков на мобильный и пусть тусит где хочет, лищь бы план выполнял :). Ясное дело что тут не черное и белое, оттенки есть. Всегда.

(97) зачем мыслить как бизнесмен ,являясь наемным работником. Я могу свести модель еще к более простой формуле. Зачем вообще платить деньги этим бездельникам. Работа делает человека счастливым.

(102) Ну тогда пример про программиста. Был у меня один. Договоренность с ним была, что приходит в любое время, но на звонки клиентов в рабочее время на его личный мобильный отвечать обязан. Через месяц пошли жалобы - "мы ему звоним, он не отвечает". Увещевания не помогли: "Да-да, я исправлюсь, буду отвечать". В итоге влепил ему KPI: количество отвеченныйх и неотвеченных звонков клиентов.

(104) Нет, ну некоторым кнут конечно помогает и прокатывает. Но не всем.

самое главное с такими мыслями не ходить по собеседованиям :)) Типа на вопрос как вы относитесь к премиям, вспоминать рассказы о самых больших премиях про которые вы слышали и говорить. "Премия это замечательно". При вопросах про штрафы всегда представлять себя инспектором на рынке, который поймал вакхабита с гнилой картошкой.

(105) Некоторые без него вообще работать не могут. Сколько раз уже сталкивались.

+(107) Зато постоянное нытье: "Мне денег не хватает! Я кредитов набрал, как мне теперь расплачиваться?!!"

(98) оштрафовать за опоздания в таком случае. Не поймет - уволить

зависит от условий выплаты,лишения премий.
если они прозрачны - все ок, если все происходит в случайном порядке, повод задуматься.

Есть такое дурацкое слово - дисциплина.
ИМХО, соблюдать её должны все.
Реально нет ни одной причины, по которой можно было бы сделать исключения для каких-либо категорий сотрудников. Включая тех, от чьего присутствия бизнеспроцессы напрямую не зависят.

Всё это нытье про творческую личность программиста, которая не терпит строгих рамок, - бред начинающих программеров, которые пока еще искренне считают свою работу творческой.

PS Предприятий, где вообще нет обязательного графика работы достаточно мало и их я в расчет не беру.

(69)если чел не на сдельщине с конечным сроком и резалтом, то для всех остальных установлен рабочий день.
именно в это время остальные участники процесса доступны для совместной работы.

(109) А есть разница между "Оштрафовать" и "Лишить части премии"? Если итог один и тот же - недополучение некоторой суммы денег?

(113)Разница в бумажной волоките для начальства. + ещё не забывай, что приказ об штрафе должен быть отражён в трудовой книжке :))

ну ну что вы как маленькие все
и как будто неграмотные 1Сики все

ведь каждому известно, что лишить оклада человека нельзя,
вот и придумываются всякие дурацкие схемы оклад+премия, что бы иметь мотивационный рычаг на сотрудника,
тем более что и уволить человека по нашему ТК еще тот геморрой

(111)
Есть такое дурацкое слово - проект.
и дедлайн, к которому нужно успеть закончить проект.
А если вы как обезьянка занимаетесь исключительно сопровождением, то конечно должны соблюдать дисциплину.

(89) причем здесь простой вообще? я ни слова про простой вроде бы не говорил. если пользователи звонят на линию поддержки, а сотрудника постоянно с утра нет на месте, то работать за него кто-то конечно будет, а всему отделу автоматизации это большой жирный минус. ты уж сам реши, пафосно это или нет...

(113) Есть психологическая. )) Имхо гораздо неприятнее быть оштрафованным, ведь штраф предполагает, что ты что-то сделал "нехорошее", чем недополучить часть премии, ведь премию как раз платят за больше чем просто "хорошо", и не платят если просто "нормально".

и что, на проекте не нужна дисциплина ? ;)

(0)У нас такая же схема, уехал директор отдохнуть в Лос-Анджелес в январе - в итоге за январь абсолютно всех лишили надбавки за профессионализм...

конечно нужна, всем нужно раздать розги и требовать самодисциплины.

Емнип, ТК позволяет увольнять за систематические опоздания. Если руководство настаивает на дисциплине, значит за опоздание, без уважительной причины - устный выговор, выговор с занесением, увольнение, ну или как там требует ТК.
Но применять сие ко всем и без исключений.

(120) Бедные, все на отпускные начальству пошли))

(120) кстати, совершенно правильно лишили. были бы настоящими профессионалами, давно бы уже свалили из этой быдлоконторы ;)...

(122+) Только что-то мне подсказывает, что вскоре у такого работодателя останутся люди работающие строго с 9 до 18, но при этом не делающие за это время ровным счетом ничего ))

(116) дедлайн - проблема организационная.
В большинстве случаев причиной дедлайна являются ошибки в планировании.
А ситуация, когда программе приходит к обеду, а уходит домой к полуночи - это не дедлайн, а банальный бардак.

Исключения конечно случаются, но на то они и исключения, чтобы случаться редко. Кроме того, как правило за такие вещи доплачивают (например, премия за своевременно сданный проект).

(124)в моем городе на бОльшую зарплату вакансии просто не найти, да и на удаленки времени полно, ну лишили пару раз в году - погоды не делает

(125) а почему в ветке вообще, как я понял, не рассматривается вариант, при котором человек делает все что положено, при этом вовремя приходит и уходит на работу/с работы?...

(118) Ну у меня другой подход. Когда ко мне приходит новый сотр, я спрашиваю у него желаемый объем ЗП. Допустим, он рассчитывает на 80000. Тогда мы договариваемся так:
1. Его оклад равен 55000.
2. 25000 - это премия, которая выдается в размере 100%, если к сотруднику нет вопросов.
3. Если сотрудник работает хорошо, то просто получает каждый месяц свои 55000 + 25000 = 80000
4. Если начинаются косяки, то переходим к схеме, когда размери премии начинает считаться на основании KPI
5. Если через некоторое время сотр исправляется, то снова работаем по первоначальной схеме

Вот тот самый момент из пункта 4 - переход на KPI - и является для сотрудников самым психологически неприятным, хуже ежедневных щтрафов. Некоторые этот момент не выдерживают - увольняются. Но я всегда в этих случаях уже готов к его увольнению, иначе не стал бы инициировать процесс перехода к ирасчету премий по KPI.

(128) Так не бывает :)))

(129) Проблема в том, что сотрудник при этом может быть уверен, что он получит 55, а вот 25 зависят не только от него, но и от желания руководителя. И, если стукнет "кризис", то сотрудник не сможет быть уверен, что он получит 80, даже выполняя всю работу в полном объеме и без косяков, потому как трудовой договор гарантирует ему только 55 тысяч.

Вот и произошло насыщение рынка теперь работодатель диктует сови правила - выгодные ему.

(129) и что, идут люди работать на такие условия?...

(129) Не хотел бы я вашим клиентом оказаться, впрочем как и большинства из франчей.

(133) А почему нет?
Смотря какие требования и обязанности.
Кроме того зависит от квалификации самого работника - если для него 60т.р. - уже хорошая з/п, то почему бы ему не попробовать зарабатывать 80?

(132) Вот тут соглашусь, сначала свои вакансии заполнили работодатели, предлагающие 80 окладом, потом предлагающие 70+10, вот теперь 55 + 25, дальше закроют вакансии те, кто предлагает серую зарплату.

В итоге лучшие специалисты ушли к первым работодателям, последним же останется... ну кто останется и уже неплохо.

Самая распространенная и действенная схема оплаты труда

(135) Давненько я не видел таких которые бы считали что для них 60 - это нормальная з/п сейчас любой студент с парой лет опыта рисует уверенной рукой от 120.

(135) потому что его изначально квалифицировали на 80. А потом начали юлить.

(138) В Замкадье?

(140) Вроде как этот работодатель в пределах мкада или близко к нему.

(134) Ты бы предпочел быть клиентом франча, где работают высокооплачиваемые разгильдяи периодически косячащие? Что-то сомневаюсь.

Всегда полагал, клиента должно в первую очередь беспокоить качество и своевременность получаемых услуг, а не зарплата специалиста франча.

(141) Тогда 100 тыров + 60% премии

(142) Во первых квалификация людей согласившихся работать на таких условиях оставляет желать лучшего, во вторых у прога будет только одна мысль поскорее подписать все и отвалить подальше чтоб все вопросы уже не к нему были.

(138) Ну кроме них есть еще куча тех, кто не имеет опыта этих самых двух лет. Кроме того, если я правильно понял, пример в (129) чисто гипотетический, а потому и свой пример про 60 т.р. тоже привел чисто гипотетический - т.е. для Москвы можно умножить на коэффициент 1,5 - 2.

(129) Имхо, подобная схема мотивирует человека работать просто "нормально", без косяков. Не мотивирует совершенствоваться, "расти над собой" (с), брать на себя больше чем требуют и т.п.
Если для тебя как работодателя это норм - ок.

(145) Не знаю насколько он гепотетичен но цифры там конкретные указаны, да и не может франч очень много по определению платить.

(146) а зачем совершенствоваться?
наоборот, большинство крупных и белых компаний избегают брать на работу желающих "самосовершенствоваться", ибо лет через 5 повышение и прибавку попросит, а когда не получит уволиться

(146) >> подобная схема мотивирует человека работать просто "нормально", без косяков.

Так и должно быть! отчасти именно для этого мотивационные схемы и предназначены. Зачастую работодателю важнее, чтобы работник не косячил, а не выращивание из него звезды балета. Сейчас просто исполнительный и дисциплинированный работник уже счастье.

(148) +100

(147) >> не может франч очень много по определению платить.

глупость.

Уровень зарплат во франчах вполне сопоставимы с зарплатами фикси.
Только во франче надо работать, а на фикси можно иногда и на Мисте потрындеть.

(148) Через 5? Ха) Работал в одной компании - зп повышали каждый квартал)))

(152)до бесконечности ? ;)

(153) по рублю, хоть каждый день ))

(153) В итоге - почти в 2 раза) Ну я же не виноват что это был период бурного роста зп 1Сников) В итоге все равно ушел - ушел фин и переманил меня за собой)

(151) Посчитай сколько должен сотрудник приносить чтоб получать те же пресловутые 100 т.р. и подумай сможешь ли ты его обеспечить таким объемом постоянно, заложи туда еще риски всякие - например клиент не хочет платить и т.д.

(131) В нашем случае сотрудник всегда получает свои деньги, независимо от кризисов.
(133) Да
(134) Странно, почему наши клиенты так не думают? ЗЫ: можно пояснить связь между схемой расчета зарплаты и клиентами?
(146) Почему же? KPI рассчитываются по оценкам от -2 до 2. Если сотрудник все задачи выполнил на -2, то получит Оклад + Премия * 0, то есть 55000. Если же выполнить на +2, то получит Оклад + Премия * 2, то есть 105000.

(157) И за что можно получить +  и за что -

(155)ну эт лишь говорит о том, что сначала недоплачивали :)

(155) было 100, а теперь 200?

(156) Зарабатывающие 100 т.р. по клиентам не бегают, а сидят в офисе на проектных внедрениях.

А те что ездят, то на целый день и соответственно закрывают в месяц по 100 - 120 часов. При ставке в 2500/час и доле работника в 30 - 35% вполне можно выйти на 100т.р. или близкую сумму.

(158) Реальный пример оценок из нашей базы:

Вид оценки - "Доставка", оценивается работа курьера и водителя
+2 Доставка выполнена с опережением плана
1 Доставка выполнена вовремя
0 Доставка выполнена с опозданием до 4 часов
-1 Доставка выполнена с опозданием от 4 до 24 часов
-2 Доставка не выполнена
В случае своевременной доставки курьер уже получает бонус (+1), а если работает быстрее плана, то двойной бонус

Вид оценки "Приход на работу", оцениваются все сотрудники
+ 2 Работа в выходной день
+1 Приход на работу до начала рабочего дня (при необходимости)
0 Приход на работу вовремя (позволительно опоздание до 15 минут)
-1 Опоздание от 15 до 30 минут
-2 Опоздание более чем на 30 минут

в топку работу, где следят за опозданиями

(163) В топку опаздывающих работников

(163) Это дисциплина, батенька. Сотрудник, позволяющий себе регулярно опаздывать в офис, будет так же опаздывать к клиенту, опаздывать со сдачей работы и т.д. А от этого уже страдает репутация фирмы. Даже если речь идет о хорошем специалисте, подобное отношение к работе и клиентам нивелирует все остальные его положительные качества.

(162) и таким образом оцениваете каждую доставку и каждый день для каждого работника? Откуда данные берете? считали сколько стоит этот сбор данных? А за работу в выходной платите по ТК(в двойном размере)?

(162)"Работа в выходной день" +2 это дополнительно к х2 либо + отгул ;)

(162) ДА, и какой вес показателя "Приход на работу"?

(165) +100500. Этот сотрудник представляет собой фирму в целом, и меня в частности. Я не хочу, чтобы меня ТАК представляли. Так что если я попадаю, то и сотр пусть попадает, или идет лесом.

была такая фирма си босс, у них там тоже все считалось и писалось. И коэффициенты и опоздания и участие. И что в итоге ? А собственно сдулась. Хотя куча народа вполне ей так благодарны за предоставленную практику.

(168+) Это я к тому, что если вес велик - то не стимулирует ли сие человека только не опаздывать + выходить в выходные и получать за это. А если не велик - то может ну его нафик эту дисциплину? ))

(171)выход в выходной = дневной оклад x2

само по себе неплохой стимул ;)

(166) Есть система учета задач. Задачи раздаются сотрудникам автоматически либо ставятся руководителем. При их выполнении сотр жмет кнопку "Выполнена". Оценка ставится в большинстве случаев тоже автоматом (если не нужна субъективная оценка). Этот сбор данных не стоит нисколько (2 минуты времени сотрудника на нажимание кнопки "Выполнено" не считаем). За работу в выходной платим по ТК + к этому еще два балла при расчете KPI.
(168) У всех сотрудников по разному. Неоторым вообще не считаем, у некоторых (особо злостных) до 15%.

(166) >> сколько стоит этот сбор данных?

Как правило не так уж и дорого, как может показаться на первый взгляд :)

Данные о прибытии на работу обычно берутся с проходной (если там стоит вертушка с электронным замком).
Данные о доставке есть в листе заказа или накладной курьера, которые всё равно забиваются в базу оперучета франча.
И т.д.

(171) Ну сначала он пусть обоснует необходимость выхода на работу в выходной день. Если он пятницу прогулял, а работу за пятницу выполнил в воскресенье, то никто ему в двойном размере платить не будет.

(175)разумно :)

(162) т.е. приход на работу вовремя - 0??? приходя вовремя он получит голый оклад?? фигасе

пишите больше про систему мотивации, может народ начнет выбирать правильные ниши. А то у меня вот товарищ, в том году работал из португалии где снимал дом для себя и семьи, по утрам бег , покупаться, потом работа, потом гулять с семьей. Сейчас вот уехал на недельку в таиланд, хотя он работает. А вот летом у него будет изменения - придется ехать к работодателю и даже возможно работать в офисе. Жена вот ехать в австралию не хочет, хотя раньше ездила. Платят ему где то 150 когда тут , и где то 200 когда там. Так что пишите дальше про +1-1+1 ..итого 60 тысяч ре.

вообще мне все эти ветки очень нравятся. Все любят писать про проценты и никогда не пишут абсолютные цифры. А то когда до них доходит самое интересное и начинается.

(177) Вера, вы знаете как рассчитываются KPI? Может сначала почитаете теорию, а потом "фигасить" будете?
Приходя на работу вовремя сотрудник получит коэффициент равный 1. Значит денег он получит Оклад + Премия * Коэффициент, в моем примере это 80000 рублей

(157) Вот у меня только один вопрос, не кажется ли вам, что это ни разу не фикс?

(177) Считать разучилась?

цитата из (157): >> Если сотрудник все задачи выполнил на -2, то получит Оклад + Премия * 0

Если я правильно понял, то нулевой бонус означает, что сотрудник получит просто Оклад + Премия (премия целиком).

(181) Это фикс, если сотрудник выполняет те условия, на которые подписывался при собеседовании, в частности:
1. Приходить на работу вовремя
2. Выполнять план
3. Соответствовать должности
и т.д.
Если в процессе сотрудничества оказывается, что человек эти условия не выполдняет (хотя обещал!), то происходит корректировка условий нашего сотрудничества.

(182) а вот фиг. Он получит голый оклад.
(180) именно в вашем примере это 55+25*0 = 55. Вы хоть не ошибайтесь.

(184) Да ну? )) И по какой формуле вы считаете Коэффициент? Пока что я вижу, что вы перепутали Коэффициент со Средним значением оценки, а это, как говорят в Одессе, две большие разницы.

(183) А условие про уход с работы вовремя сотрудник подписывается?
Ну например разговаривает менеджер по телефону с клиентом. А тут бац и 18.00 (ну или когда у вас рабочий день заканчивается). Сотр трубочку на полуслове аккуратно кладет и домой идет.
Какой к нему коэффициент?

(183) "Происходит корректировка условий нашего сотрудничества" по сути означает как раз запрещенное законом одностороннее ухудшение трудового договора. Ну то есть юридически данный вариант представляет собой хороший способ закон обойти, но фкатически это нарушение прав работника. Я бы сказал, что такой подход является полностью адекватным только, если бы вся схема расчета премии по KPI была бы прописана в договоре. Но ведь в Вашем случае такого нет? Работник устраивается на работу с окладом 55 тысяч рублей...

(185) а извините,что перебил,  ну тогда рассказывайте дальше. Мне будет очень интересно послушать про отображение
0 в 1 а это про 80
-2 в -1 (это про 80 без 25)
а 2 в 2. (это про 105 тысяч зарплаты 55+2*25)

(187) В нашем случае это как раз есть. Просто если сотрудник работает без нареканий, то у него будет один KPI, всегда равный единице. Если появились проблемы - то появляются новые показатели KPI и описываются формулы для их расчета.

(187) да да, мы уже близки к доказательству этого. Только вы подошли с юридической стороны. А я вот жду математического объяснения. В циферках там лажа.

(180) да, я не очень сведуща в этом вопросе :) мне слава богу с этим не приходилось сталкиваться. Сейчас я получаю голый белый оклад. Премия - уже по желанию руководства, по окончанию проекта. Но меня и оклад устраивает :) Оценка у вас прибавляется к коэфф-ту?

(189) А если сотрудник работает без нареканий, выходит в выходные, заблаговременно развозит диски и так далее, то он тоже получает коэффициент 1? Совсем печаль, то есть 105 тысяч - обычный обман. Ну то есть работаешь плохо, вводим KPI, платим по 55, работаешь хорошо - KPI убираем платим по 80, работаешь отлично - KPI не вводим, платим 80. Странные условия.

(189) самое ГАДКОЕ это то что правила игры меняются на ходу в ОДНОСТОРОННЕМ порядке...

в топку (при всем уважении)

(188) Формула зарплаты:
ЗП = О + П * К

Оклад + премия, умноженная на коэффициент.

Коэффициент может меняться в пределах от 0 до +2, в зависимости от совокупности средних значений оценок (т.н. Матрица показателей KPI). В упрощенном примере, если показатель один и оценка одна, если средняя оценка равна -2, то К = 0, если средняя оценка равна 0, то К = 1, если средняя оценка равна +2, то К = 2 (то есть имеем простую пропорцию).
Как посчитать пропорцию и составить ее формулу тоже расписывать? ))

Общий смысл всего этого: если работа сотрудника соответствует ожиданиям (Средняя оценка равна 0), то он получает оклад + 100% премии. Если качесиво работы меняется, то размер премии также меняется от 0 до Премия * 2.

(193) если KPI  прописан в договоре - я за
но вводить новые критерии в одностороннем порядке - нафиг

(194) я как понимаю у тебя нет программистов? только "заправляльщики картриджей"

(191) Коэффициент рассичтывается на основании оценки (или оценок, если их несколько). У Литягина это все расписано подробно (гугль знает, кто это такой))))
(192) ААААААААА, вы меня убиваете просто!!! Читайте формулы! "если сотрудник работает без нареканий, выходит в выходные, заблаговременно развозит диски и так далее, то он тоже получает коэффициент" 2!!!!!!!!!
(195) Я бы не вводил. Но если сотрудник перестает выполнять свои же, данные на этапе собеседования, обещания? Он будет работать хуже, а я его должен кормить сполна? Как-то нечестно выходит, не так ли?
(196) Есть заправляльщики, есть админы, есть прогеры (на аутсорсе, правда, но это не менят сути).

(195) Поддерживаю, пропишите всё заранее, так чтобы оклад для нормально работающего человека был 80 не на словах, а по договору и не будет вопросов. Добавьте возможность зарабатывать больше - совсем замечательно, а так получается, что все эти схемы KPI вы сейчас считаете так, как решили, даже может быть сказали на собеседовании, а через месяц решили, что считать их нужно иначе, а потом решите, что премия должна быть не 25, а 12. А все эти изменения можно будет принимать уже не в совещательном порядке, когда работник должен согласиться на условия, а в уведомительном ("С сегодняшнего дня мы считаем зарплату по-новому"). Втопку такую работу.

(197) разница между заправляльщиками и прогерами колоссальная.
аутсорс не считается, ибо ими уже рулишь не ты

(198) Ну, начнем с того, что все люди разные, и набор KPI для всех нужно составлять индивидуально (это не я придумал, это аксиома). К тому же, зачем мне прописывать в договоре набор коэффициентов, если я их конкретно к этому сотруднику никогда применять не буду?

(199) Спасибо, кэп!

(197) у Вас есть должностные обязаности? Сотрудник их выполняет или нет.

Если сотрудник не выполняет ДО то его можно уволить, или произвести переотестацию с изменением оклада...

все остальное - это от хитрож....сти отдельных начальников

(200) дай ссылку на эту аксиому.

(194) ладно, с цифрами согласен. Ну и тогда последний вопрос , хотя мне и максимум не нравится , а текущее среднее KPI чему равно ?

(197) Вы просто говорили, что при надлежащем исполнении обязанностей KPI не считается и он всегда равен 1. А вводится этот показатель только, если сотрудник работает хуже ожидаемого.

(197) Если он работает хуже, то здесь как раз у Вас есть возможность выписать сотруднику штраф, вопрос в том, что это сложнее, но при действительно серьезных косяках, это сделать вовсе не сложно.

(200) Да наборы разные, да нужно прописывать индивидуально, но это гарантии работника. Без этих гарантий он может быть уверен на 100%, что после месяца работы с полным соответствием с его служебными обязанностями он получит 55 тысяч. То есть 25 тысяч зависят не только от него, но и от Вас.

(194) теперь более-менее понятно. Но я бы не пошла на такие условия. Я люблю когда все прописано, а не договоренности на словах. Тем более в отношениях работник-работодатель, где у каждого должна быть защищенность. Во-вторых, для меня это прямо как армия :) Я не разгильдяй, но жизнь есть жизнь и бывают разные ситуации. Для меня и руководства главное -чтобы все были счастливы и довольны, и работа была сделана качественно :)) Ну а если кто-то чем-то недоволен, то проще разойтись :)

(202) "Если сотрудник не выполняет ДО то его можно уволить" - вот как раз к этому и приходим. Каким образом я могу доказать сотруднику, что он не выполняет ДО? Составлением матрицы показателей. Если сотрудник должен приходить вовремя на работу - значит считаем этот показатель. Если должен вовремя развозимть картриджи - тоже считаем. В итоге по окончании месяца видим не субъективную хитрож...пую оценку начальника, о конкрентные цифры, а заодно и сумму, на которую надо пересчитать оклад.
(203) В гугле набрать "Литягин"

(207) Что Вам мешает сейчас изменить эти проценты? Если вдруг законодательно введут необходимость платить работодателя 25 тысяч рублей налога с каждого работающего сотрудника. Как изменится сумма, которую будут получать Ваши работники?

(207) и чего? где ссылка что "на всех людей разные наборы  KPI" ???

я то же могу дать ссылку на алгоритм ведения черно белой кассы, только в топку тех кто так ведет....

(204) Интересует "текущее среднее KPI" конкретно по моей компании? ))
(205) "То есть 25 тысяч зависят не только от него, но и от Вас". Каким образом от меня зависит вовремя он пришел на работу или нет?
(206) "Я люблю когда все прописано, а не договоренности на словах" - матрица KPI фиксируется на бумаге, сотрудник подписывается под ней и таким образом соглашается (или не соглашается) работать на таких условиях. "для меня это прямо как армия " - Вера, поверьте, мне самому НАМНОГО проще выплатить каждому дважды в месяц определенную сумму, а не заморачиваться с расчетами. Но если сотрудник требует кнута, то приходится ему его давать.

(210) Ну например тем, что не захотел лично ты платить эти 25 тыс - не заплатишь)

(210) Ну просто интересно насколько они сильно ушла от 0 (или единицы) и в какую сторону.

(209) Мы сейчас о чем вообще говорим? О том, что всех надо считать по одинаковым показателям?  То есть и студента и мегагуру повесить на одни коэффициенты? Кочегара дядю Васю и Генерального директора тоже на одни?

(210) ну накой тебе сотрудник который постоянно требует кнута? я не понимаю...

(211) Ты хочешь сказать, что в договоре с моими сотрудниками есть пункт: "Расчет коэффициента ведется на основании одной оценки - Личного пожелания Юрия Васильевича дать или не дать премию"? ))))))))))))))))
(212) Естественно я не буду этого здесь писать, думаю понятно почему. Могу сказать одно: у двух разных сотрудников, работающих в одних и тех же условиях, на одних и тех же должностях, этот коэффициент может отличаться более чем на 1. Потому что один раздолбай, а второй нет.

(213) Коэффициенты расчета - запросто, суммы фиксированной части и переменной - каждому человеку свои. Разве в этом проблема какая-то?

(214) Я открою тебе страшную тайну - таких 90%

(215) В твоем договоре прописано будет другое. Человек устраивается на должность ... с окладом 55 тысяч рублей. Всё, остальное уже твоя личная инициатива.

(216) О, зашибись )) Ну и как я могу применить коэффициент "Время прихода на работу" например по отношении к выездному торговому представителю? И главное ЗАЧЕМ мне его применять к ТП? ТП должен объехать за день 10 клиентов - и все, во сколько он начнет это делать и во сколько закончит неважно, главное сделать!
Самая ржака будет применить этот коэфф к генеральному ))

(215) тогда мой любимый вопрос , а на каких тачках у вас ездят сотрудники и есть ли в офисе диван :)

(218) Все остальное - это ЕГО личная инициатива.

(213) я не против КПИ, я против его изменения в одностороннем порядке.

должны быть
1. общие критерии действующие на всю компанию
2. критерии действующие на весь отдел
3. критерии для конкретных должностней (с должностными инструкциями)

все это должно быть описано в трудовом договоре

При вводе новых критериев - сосотавляется приложение к ТД


критериев к отдельному физ лицу - не должно быть в принцепе, это нарушение ТК

(219) А что мешает составить несколько типовых договоров для каждой должности/группы должностей?

(217) я не работодатель конечно. Но люди с которыми мне приходилось работать ну процентов на 70 были вполне адекватны и не требовали постоянных пинков. Может мне так везло, а может ты слишком предвзят и требователен...

(220) Дивана нет, тачки - Тойота Левин и пежо 206 у меня, Субару Легаси у заправщика, лансер у водителя, админ собирается покупать Субару, модель не помню. Устроит такой набор?

(221) Еще раз повторю, на словах - может быть, по документу - он получает 55 тысяч. Все, что он получит больше - решение работодателя.

(222)вот поэтому самый простой и действееный метод это оклад+премия и начальнек решающий лишать или нет.
а KPI - сугубо для внутреннего пользования

(225) да, да ..правда в субару я не влезаю по длине ног, но вполне устроит.

(113) Штрафовать нельзя, работодатель не имеет такого права по кодексу. А вот лишить премии - легко.

(227) да это так, но в топку таких работодателей, если хочет штрафавать пусть штрафует без всяких дебильных коэффициэнтов.

Будь мужиком, скажи в глаза "ты опаздал 5 раз - 10%", а не эти финтифлюшки

(126) Как-то странно для директора применять вид оценки "Доставка" или "Прибытие на работу", учитывая что в большинстве случаев у руководства ненормированный рабочий день, что устанавливается приказом по предприятию.

(223) Один админ у меня приходит на работу вовремя и всегда доступен по мобилке. Другой - сам себе кот, когда захотел, тогда появился. Зачем применять к ним одни и теже коэффициенты, ущемляя таким образом того, кто работает хорошо?
(226) Какое такое решение работодателя, если матрица прописана в приложении к ТД?
(228) Ой, ну слава богу, хоть тебе угодил! )) Пойду поработаю теперь наконец ))

Всем адьес в этом чате ))

(227) Но не особо приятный для работника метод. Ну и получается, что работодатель сам из компаний предлагающих 80 тысяч становится менее интересным, чем тот, который предлгает полноценный 100% оклад, а значит лучшие специалисты уйдут именно туда.

ржу...
каждый со своей колокольни обсуждают схему мотивирования :)
не понимая того, что это в первую очередь зависит от специфики работы, образованности работающих и зарплаты

вы еще для пьянец слесарей схему мотивации придумайте :)

(224) >> ну процентов на 70 были вполне адекватны

Всё портят как раз оставшиеся 30%. :)
Бывает спец хороший, но раздолбай редкостный, а бывает наоборот - человек сама дисциплина и усердие, но тупица, косячащий чисто по глупости.

(235)этих,кста, проще всего мотивировать ;)

(234) А почему "ржешь"-то?
Ну то есть логично же, что каждый пытается выбить себе наилучшие условия. Для работодателя оптимально неплатить совсем или ситуация "заплачу сколько захочу". Для работника - "ничего не делаю, а получаю миллион" ну или "работаю по-настроению, а получаю миллион".
Вот и получается, что в процессе диалога находятся какие-то условия, которые можно считать устраивающими обе стороны.

(230)не каждый начальнег может пи.дян выдать работнеку, вот и приходится другим путем идти. ;)

ну и плюс я уже лично пострадал в 2009 от такого работодателя, у которого в договоре был просто прописан оклад, а всё остальное было на словах. Вот собственно и слова эти забылись достаточно быстро, когда денег не стало.. ну или просто захотели сэкономить.

(232)"Один админ у меня приходит на работу вовремя и всегда доступен по мобилке. Другой - сам себе кот, когда захотел, тогда появился. Зачем применять к ним одни и теже коэффициенты, ущемляя таким образом того, кто работает хорошо? "
Эм, если ввести для них одну матрицу KPI, то в итоге мы получим, что хороший по ней получает больше, чем рас.издяй. Разве не так? Иначе что-то от меня ускальзывает.

(241) да но тогда одному придется платить больше чем сейчас....

как всегда двойные стандарты

(242) А, ну да. Вот пичалька.

(238) потому что надо обсуждать предметно, кого ищем и на какую работу

(243) по существу KPI были введены у нас примерно в начале 70х, только они всегда имели смысл "отражение вклада в общий результат", то есть по факту это деление общего фонда ЗП.

И всегда было так
1. Сначало оценивали бригаду целиком и на основании этого выделяли премию на бригаду
2. а потом уже используя KPI делили между сотрудниками

тоесть если кому-то дали меньше - значит другому больше

(242) самое пикантное бывает когда больше получает распи"дяй...

(242) Так я не против, пусть он перейдет на систему расчета ЗП по KPI - будет получать больше. Но подавляющее большинство сотрудников на это не согласятся, потому что в случае плохой работы можно получить меньше. Большинство сотрудников (особенно программисты) предпочитает получать чуть меньше, чем можно было бы, но зато стабильно (это подтверждают в том числе ветки с данного сайта). Знаю прогеров, работающих на одном месте уже более 10 лет, получающих Х денег. При этом они могут сменить работу и с их опытом получать Х*1.2, но не хотят.

Поймите правильно: чем больше сделал мой сотрудник, чем больше он заработал - тем больше я продал услуг и товаров и больше положил себе в карман. Поэтому я только "ЗА" платить сотрам больше, но естественно с условием, что выработка в этом случае тоже повышается.

(247) Что у Вас указано в трудовом договоре в пункте об оплате труда сотрудника? Оклад 80 тысяч или оклад 55 тысяч? Если 55, то описана ли процедура расчета премиальной части?

(248) Описана процедура

>более 10 лет, получающих Х денег. При этом они могут сменить работу и с их опытом получать Х*1.2, но не хотят.

в реалии это выглятит так: получает стабильно Х денег, все знает по теме, уходит в 18.30, а то и в 18

они могут сменить работу где им "может быть" заплатят на 20% больше, надо будет показывать рвение, приспосабливаться к дураку-начальнику(ГБ, фир. директору) и уходить в 21-00, "потому что у нас так принято" - ну и кому оно надо?

(247) я не понял: ты применяешь кпи, и при этом плохой админ полусает столько же?

(250) Вот именно. Поэтому сидим и не жужжим

(250) Правильно, 90% людей это не надо. Поэтому большинство - за фиксированный оклад. Я, вообще-то, как работодатель, тоже за фиксированный оклад, но вынужден прибегать к схеме "Оклад + премия", потому что есть люди, желающие получать денег больше, чем заслуживают. Остальные стабильно получают фиксированную сумму.
Может я, конечно, излишне заморачиваюсь с этими KPI, но факт остается фактом: когда я уходил из крупной фирмы, без денег, без офиса, с полным нулем, мне пророчили "3 месяца, а потом разоришься". Ничего, выжили, работаем уже почти 2 года, сотрудники не уходят, покупают машины, ездят на югА летом, в общем все довольны. Так что считаю, что данная схема имеет право на жизнь.
(251) Нет, я же не дурак.

3. Фикс. оклад + премия - законный способ наказать за провинность. Всё понятно.

при слове "выработка" мне почему-то живо представляется одинэснек с отбойным молотком...